Violencia psicológica en el trabajo. La empresa como escenario del crimen

Este fenómeno fue inicialmente estudiado por el famoso etólogo austriaco Konrad Lorenz, quien observó que en ocasiones los individuos más débiles de determinadas especies animales se alían para atacar a los individuos más fuertes. En los años 80, el psicólogo sueco Heinz Leymann, extrapoló este análisis al ámbito laboral y acuñó el término Mobbing o psicoterror. En España, Inaki Piñuel, psicólogo y profesor de la Universidad de Alcalá y autor de la escala Cisneros, cuestionario que objetiva y valora conductas de acoso laboral, centró su atención sobre este fenómeno y lo definió como: “el deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado e incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente el propio jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral y empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización”.

Las notas definitorias del acoso psicológico en el trabajo lo diferencian de lo que puede ser una reacción violenta u hostil que se produce entre las personas de una organización de manera aislada y puntual. Por el contrario, el acoso laboral, por lo general, se instaura de forma sutil, casi sin importancia al principio y va creciendo en intensidad de manera insidiosa y continua en el tiempo, manteniendo a la persona objeto del mismo en una situación de alerta continua. Es un ataque intencionado con unos objetivos claros: destruir a la persona, despojarla y aislarla de sus relaciones con otros compañeros/as, hacerle la vida imposible y obstaculizar la consecución de sus metas. Es una forma deliberada de acabar con la autoestima y dignidad de la víctima que pretende que ésta se rinda y abandone la organización. Además existe una relación asimétrica de poder entre verdugo y perjudicado, aprovechando la persona acosadora su posición formal de superioridad jerárquica dentro de la empresa o bien la posición informal por su antigüedad, su popularidad, la fuerza del grupo al que pertenece o su encanto superficial.

Acoso laboral

Tipos de acoso

Desde el punto de vista del organigrama empresarial se pueden distinguir varios tipos:

  • Acoso vertical descendente o bossing: se produce desde las posiciones jerárquicas superiores en el organigrama, valiéndose y abusando el perverso del poder que le proporciona el estatus. Este tipo de acoso tiene peores consecuencias para la salud de la persona que otros tipos, ya que el trabajador acosado se siente solo y aislado y hay menos probabilidad de que lleve a cabo alguna acción tendente a reducirlo, por miedo a perder su puesto de trabajo.
  • Acoso ascendente: normalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona nueva que ocupa un puesto de responsabilidad y sus nuevos métodos no gustan a los subordinados, intentando éstos obstaculizar su trabajo y haciéndole la vida imposible. También es probable que se dé cuando algún compañero/a del mismo nivel ha promocionado dentro de la empresa y, se ha roto la relación de igualdad que existía; o porque alguna persona ansiaba el puesto que éste ha conseguido y por lo tanto, es un intruso que hay que eliminar.
  • Acoso horizontal: acontece entre compañeros/as de trabajo del mismo nivel en la organización. Se parte de la base de que los grupos de personas toleran mal las diferencias entre ellas una vez que la categoría del grupo es lo que ha de primar, por lo tanto, existe una tendencia natural a mitigarlas y el intento de homogeneizar al conjunto; la no aceptación por un miembro del grupo de las normas de funcionamiento tácitas o expresamente aceptadas por la mayoría sería una de sus causas. En ocasiones, la existencia de individuos con una personalidad peculiar, una forma concreta de vestir o hablar… es motivo para que alguna o algunas personas se metan con ella y la ridiculicen con el sólo objetivo de pasar el rato, sin tener en cuenta los efectos devastadores que producen esas burlas. Un conflicto, la inquina personal hacia alguien o los prejuicios que se tienen a cerca de la raza, sexo, nacionalidad, creencias… son causas que pueden desencadenar los mecanismos del acoso.
  • Acoso mixto (vertical desdecente + horizontal): es habitual que el acoso horizontal se llegue a convertir en vertical. La pasividad de la organización para tomar decisiones que atajen el problema cuando tiene conocimiento de él, la convierte en cómplice del acoso, ya que de forma indirecta está consintiendo que se produzca.

Cómo se propaga la violencia psicológica en el trabajo

No existe una secuencia única e invariable de la aparición y desarrollo de una situación de Mobbing ya que depende de factores tales como la personalidad de acosado y acosador, sus estrategias de afrontamiento o factores psicosociales de la organización, tales como la carga de trabajo, los procesos internos, la selección de los responsables, ect… Tras el estudio y análisis de muchos casos de acoso se ha perfilado un patrón general que discurre en varias fases:

  1. Fase de conflicto o de incidentes críticos: las organizaciones están compuestas de individuos diferentes, con estilos de vidas dispares y formas de ver el mundo muy distintas; por otro lado, la dinámica del trabajo y su organización es una fuente potencial de crear discrepancias entre las personas. Hasta aquí todo es correcto; un nivel de conflicto es esperable e incluso deseable dentro de las organizaciones. Bien tratados y resueltos, los conflictos pueden llegar a ser enriquecedores. Sin embargo, un conflicto que no se resuelve satisfactoriamente puede ser el caldo de cultivo idóneo para que la situación se cronifique y de pie al hostigamiento psicológico que comienza en la siguiente fase.
  2. Fase de acoso o estigmatización: es el Mobbing propiamente dicho. El acosador comienza a llevar a cabo una serie de comportamientos que pueden llegar a ser muy sutiles con el fin de ridiculizar y minar psicológicamente a su víctima, al que pueden unirse otras personas como consecuencia de la manipulación ejercida a través de rumores o simplemente por el hecho de no ser objeto de la furia del verdugo o las represalias. La prolongación de esta fase suele deberse normalmente a actitudes y conductas de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador/a, otros compañeros/as no participantes en el acoso, sindicatos y representantes de los trabajadores e incluso la dirección (Pérez-Bilbao, 2001).
  3. Fase de intervención desde la empresa: la estigmatización llevada a cabo en la fase anterior ha hecho mella en la persona. Se encuentra desesperanzada con respecto a su futuro, no consigue concentrarse, está en estado de hipervigilancia, se queja demasiado, pierde los papeles, llora con frecuencia… comienza a cometer errores en su trabajo y se vuelve más incompetente. Son entre otras, las consecuencias del acoso.

Ante esto, la empresa puede reaccionar identificando la situación de forma correcta y tomando cartas en el asunto para atajar el problema con las medidas adecuadas y sancionar al acosador; o bien puede convertirse en cómplice directo o indirecto del acoso, no investigando lo sucedido y culpando al trabajador/a afectado, dejando en entredicho su reputación personal y profesional y, por tanto, llevándolo a la siguiente fase.

  1. Fase de abandono del trabajo: el objeto del acoso se cumple: el trabajador/a emocionalmente desgastado y afectado psicológicamente toma la decisión de abandonar la organización; decisión que no acaba con el daño recibido sino que con probabilidad arrastrará durante mucho tiempo y, en muchos casos durante toda su vida. También puede decidir permanecer en ella, soportando el hostigamiento, intentando continuas solicitudes de cambio de puesto y generando un historial interminable de bajas laborales que repercuten económicamente a la empresa y a la sociedad en general. Cuestión que muchas veces es utilizada por la empresa como causa objetiva de despido al verse mermada la productividad. En el peor de los casos la persona, angustiada y desesperanzada, recurre al suicido como solución a sus problemas.

La empresa, un espacio donde las personas vamos a desarrollar y poner en práctica nuestras habilidades y conocimientos, donde podemos intentar conseguir niveles de satisfacción y autorrealización personal y que además nos proporciona el poder adquisitivo para tener una vida digna,  se convierte así en un escenario donde las personas pueden desarrollar conductas muy perversas con unas consecuencias devastadoras.

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